Le soutien social apporté par le manager de proximité à son équipe : les résultats révèlent un décalage entre les attentes qui sont émotionnelles et la perception effective alors que le soutien institutionnel a d’abord vocation à renforcer l’efficacité organisationnelle. L'importance du concept de soutien social ne cesse de croître depuis les travaux fondateurs de Caplan (1974). Ce construit fait l'objet de nombreuses recherches empiriques dans des disciplines différentes (sociologie, psychologie, épidémiologie, gestion des ressources humaines...). Il se complexifie depuis une dizaine d'années (intentions de comportements de soutien effectifs, perception du soutien du point de vue du receveur, types de soutien, réciprocité) (Hupcey, 1998). Les instruments de mesure sont nombreux et font l'objet d'affinements. Nous avons choisi de nous intéresser aux agents du secteur hospitalier pour proposer un modèle du soutien social au travail et pour développer une échelle de mesure de la perception du soutien social. Nous présentons les 17 items développés sur la base d'une étude qualitative (62 entretiens), ainsi que la démarche de purification de la mesure (n = 171). Deux sources de soutien social sont appréciées: le manager de proximité et les membres de l'équipe de travail. Nous intégrons les résultats des recherches menées sur le soutien organisationnel, le soutien social dans les modèles interactionnistes du stress et les travaux fondateurs pour structurer notre objet de recherche. Nous étudions la nature des ressources échangées dans les relations de soutien au travail. L'analyse de contenu par thématiques et la démarche de purification de la mesure font ressortir deux modèles. En termes de résultats, nous constatons que les attentes de soutien des salariés sont principalement émotionnelles et d'estime. Les managers de proximité reconnaissent des comportements de soutien ayant vocation à favoriser l'efficacité organisationnelle.