De nouvelles pratiques de recrutement sont apparues dans le secteur bancaire, liées à deux évolutions majeures : d'une part, la recherche de nouveaux viviers pour pallier les besoins croissants sur les métiers commerciaux et, d'autre part, le renouvellement des effectifs suite au départ en retraite des baby-boomers, deux-tiers des recrutements portant sur les jeunes de moins de 30 ans (FBF, 20081). La promotion interne, garante d'un modèle d'emploi à vie, ne suffit plus à combler ces besoins. Afin de recruter des jeunes sur des métiers commerciaux en s'assurant de leurs compétences et de leur fidélité à l'entreprise, un dispositif prend une place prépondérante : l'alternance. Les apprentis préparant leur insertion professionnelle sont évalués sur des critères variés (connaissances techniques, compétences comportementales), jugés par une multiplicité d'acteurs (Education Nationale, tuteurs) aux méthodes d'évaluation plurielles (mise en situation, entretien avec jury, auto-évaluation). Ce processus formalisé d'évaluation relève de logiques sous-jacentes présidant à leur recrutement que nous avons mises en évidence par une étude longitudinale comparative Méditerranée/Ile de France, menée durant trois ans, dont nous exposerons les résultats. Vingt-trois apprentis conseillers financiers préparant un bac+2 ou un Contrat de Professionnalisation à La Poste ont été interrogés à trois reprises (début, milieu et fin de formation) et diverses situations d'apprentissage (formation, situation de travail, recrutement post-apprentissage) ont été observées. Nous montrerons non seulement que l'apprentissage fonctionne comme un pré-recrutement où sont testés, de la même manière que pour les candidats à la promotion, le potentiel à atteindre des résultats chiffrés et l'adéquation à la culture de l'entreprise, mais aussi que cette " épreuve " est potentiellement transférable sur le marché du travail bancaire en cas d'échec des jeunes lors du recrutement dans l'entreprise formatrice.