Ces dix dernières années ont vu la consécration progressive, mais chaotique, de la notion de « dialogue social » comme forme légitime des relations sociales en France. Adossée à une tradition ancienne de négociation de branche (Jobert & Saglio, 2004) et plus récente de négociation nationale interprofessionnelle (Pernot, 2013), la législation française n’a eu de cesse de se développer depuis 1982. Elle a ainsi favorisé l’autonomisation des accords d’entreprise et l’extension des champs de la négociation obligatoire (Jobert, 2009). Dans le courant des années 2000, une place centrale a été accordée à la négociation collective interprofessionnelle qui doit dorénavant précéder toute réforme envisagée par un gouvernement en matière d’emploi, de travail ou de formation professionnelle (loi Larcher de 20071). D’autres lois ont aussi ouvert de nouvelles possibilités de dérogation pour les accords d’entreprise (lois Fillon de 20042, Bertrand de 20083 et « relative à la sécurisation de l’emploi » de 2013). Les lois Macron4 et Rebsamen5 de 2015 s’inscrivent dans cette évolution. Elles placent l’accord collectif au centre des différents dispositifs . Leurs promoteurs affirment rechercher le renforcement du « dialogue social » par la clarification des différentes obligations de négocier au niveau de l’entreprise. Toutefois l’ensemble de ces nouvelles lois traduit l’ambivalence de l’État vis-à-vis de l’autonomie des « partenaires sociaux ». Il dit en effet vouloir « moderniser » les relations sociales pour les rendre « plus efficaces », tout en cherchant à contourner la régulation de branche, le Code du travail, voire les forces syndicales elles-mêmes par le recours accru au référendum d’entreprise.