Le recrutement et l'intégration des jeunes diplômés sont appelés à devenir des enjeux stratégiques pour les organisations, compte tenu de la pénurie de compétences prévue à partir de 2006. Accroître les investissements pour mieux recruter est certes un élément de réponse, mais ces dépenses seront perdues si elles ne s'accompagnent pas d'une meilleure fidélisation des recrues. Cet article se place du point de vue des jeunes diplômés nouvellement embauchés, et se propose de construire un modèle explicatif de leurs intentions de départ. En effet, une meilleure gestion de l'intégration et de la fidélisation des jeunes diplômés passe par la compréhension de leur vécu lors de cette période d' « entrée organisationnelle », et l'analyse des déterminants clés des intentions de départ.
Pour mener à bien cette recherche, le cadre d'analyse de référence est la théorie des rôles, qui propose les concepts de tensions de rôles (ambiguïté de rôle et conflit de rôle) comme variables explicatives potentielles. Pour aller au-delà des recherches antérieures en la matière, cet article se propose d'ouvrir la « boîte noire » du concept de conflits de rôles, et de développer un instrument de mesure qui permette de rendre compte de sa multi-dimensionnalité, ce que ne permettait pas l'échelle de référence existante (Rizzo, House, Lirtzman, 1970). Ainsi, cinq facettes des conflits de rôles sont mises en évidences, et deux d'entre elles apparaissent comme déterminants clés des intentions de départ. De plus, les résultats empiriques concluent à l'existence d'une variable médiatrice qu'est la satisfaction au travail, entre les conflits de rôles et les intentions de départ. Basée sur les modèles d'équations structurelles, l'élaboration du modèle des intentions de départ permet d'expliquer 49.6 % de la variance.