Le changement d'un dirigeant salarié constitue un projet en lui-même, dont la bonne conduite a un impact très fort pour la survie-développement de l'organisation d'accueil. Il semble donc essentiel qu'un nouveau dirigeant soit intégré efficacement. Dans la littérature, on estime qu'un individu est intégré lorsqu'il est considéré comme un " membre à part entière " (Louis, 1980), et qu'il est devenu un " membre efficace " (Feldman, 1976). Si les problématiques de l'intégration des salariés ou des repreneurs d'entreprise sont largement étudiées par les chercheurs, les travaux sur l'intégration spécifique du dirigeant salarié sont plus rares alors que le départ d'un dirigeant salarié a des conséquences à la fois managériales et stratégiques, qui peuvent s'avérer très importantes. Nous parlerons alors d'intégration stratégique du nouveau dirigeant salarié. Dans la première partie de cette communication, nous étudions le transfert et la reprise de cette mise en œuvre stratégique qui se produisent lors d'un changement de dirigeant, en mettant en exergue deux variables ayant un impact sur la qualité de cette transmission. Nous proposons également différents scénarios de reprise stratégique et nous analysons leurs aspects positifs et négatifs. La seconde partie illustre le phénomène de deuil et d'instabilité, voire de vulnérabilité stratégique, à partir de phrases-témoins exprimées par des membres de l'équipe de direction et de l'encadrement suite à l'annonce du départ du dirigeant. Ces matériaux de recherche sont issus d'un diagnostic qui fait suite au départ d'un dirigeant salarié d'une entreprise de sécurité dans laquelle nous faisons une recherche-intervention.