Au sein d’une économie devenue celle de la connaissance, les compétences détenues par les salariés peuvent être le fondement d’avantages compétitifs pour les organisations. Les compétences développées à l’international dans un contexte d’expatriation semblent d’autant plus répondre aux enjeux d’une économie concurrentielle et mondialisée [Kamoche, 1996, 1997 ; Teece et al., 1997 ; Mendez, 2002]. Or, les travaux sur l’expatriation se sont peu intéressés à la question des compétences. Ce faible intérêt porté à la question des compétences dans les expériences d’expatriation est d’autant plus étonnant que, depuis les années 1980, la recherche en Gestion des Ressources Humaines (GRH) a abondamment traité de la question des compétences. Les recherches en Gestion Internationale des Ressources Humaines (GIRH) portant sur les compétences dans les expériences d’expatriation sont beaucoup plus récentes (fin des années 1990-début des années 2000). Ces recherches présentent également deux « zones d’ombre » : les outils et pratiques de reconnaissance et de gestion des compétences n’ont pas fait l’objet d’une attention particulière et les contextes stratégique et organisationnel des entreprises présentes à l’international ont été largement ignorés. Conscient de ces deux « zones d’ombre », il en résulte que l’étude des outils et pratiques de reconnaissance et de gestion des compétences développées durant une période d’expatriation au sein de contextes stratégique et organisationnel définis constitue un point aveugle de la littérature ainsi que notre objet de recherche. Cet objet de recherche croise alors différentes notions et même différents champs ce qui est souvent source d’innovations dans les recherches en sciences sociales [Dogan et Pahre, 1991]. Afin de pouvoir traiter cet objet de recherche, nous proposons une grille d’analyse directement inspirée de l’approche contextualiste de Pettigrew (1985, 1987).