La discrimination est une question récurrente du débat public : l’insertion sur le marché du travail est-elle différente entre hommes et femmes ? Qu'en est-il des conditions d'emploi ? Les inégalités d'accès à ces ressources concernent-elles aussi les personnes issues de l’immigration ? Et surtout, ces différences observées sur le marché du travail sont-elles bien dues à une inégalité de traitement à l’encontre de ces différentes catégories de population ? Si oui, pour quelles raisons ? Répondre à ces questions va bien au-delà des seuls débats théoriques: l’identification des mesures appropriées pour créer les conditions d’une véritable égalité des chances nécessite de comprendre l’ampleur, les sources et les causes des comportements discriminatoires. Cet ouvrage propose un état des lieux des connaissances actuelles sur la nature, la mesure et l’ampleur de la discrimination à l’embauche sur le marché du travail français. Nous présentons ensuite les résultats d’une nouvelle étude destinée à explorer les sources de la discrimination observée. La méthode utilisée permet de comparer le succès relatif de différents candidats en fonction du groupe d’appartenance suggéré par leur identité. La première dimension que nous étudions concerne le rôle du favoritisme ethnique: la discrimination s’exerce-t-elle à l’encontre de minorités ethniques particulières et clairement identifiées, ou plus généralement à l’encontre de toute personne n’appartenant pas au groupe majoritaire ? Ensuite, nous croisons cette dimension ethnique avec le genre des individus, afin de mesurer non seulement les discriminations hommes/femmes mais aussi le rôle du genre dans les discriminations liées à l’origine. Enfin, nous évaluons l’influence de la maîtrise de la langue française sur les chances de succès des candidats issus de l’immigration. Les résultats de notre étude montrent que la discrimination à l’embauche à l'encontre des candidats issus de l’immigration est de l’ordre de 40%en moyenne : à profil de compétences égal, un candidat appartenant à cette catégorie de population doit envoyer près d’une fois et demie plus de candidatures pour être invité au même nombre d’entretiens d’embauche. Cette inégalité de traitement entre candidats affecte toutes les candidatures d’origine étrangère, indépendamment de l’origine du candidat, ce qui va à l’encontre l’hypothèse d’une défiance ciblée à l’encontre de vagues particulières d’immigration. En ce sens, la question de la discrimination se pose donc bien plus en termes d’opposition entre le groupe majoritaire, « autochtone » et l’ensemble des individus issus de l’immigration, qu’en termes de difficultés spécifiques propres à certains groupes. Loin de confirmer la discrimination de genre souvent discutée, nous observons un léger favoritisme en faveur des candidatures féminines, et ce pour l’ensemble des types d’emploi considérés. Ce résultat s'explique, en partie, par la tendance des employeurs de genre féminin à privilégier les candidats à l'embauche de même sexe. De plus, nos résultats indiquent que la discrimination d’origine affecte davantage les candidatures masculines que les candidatures féminines. L’ensemble de ces constats suggère que les attentes des employeurs en termes de compétences et d’adéquation à l’emploi varient fortement en fonction du genre des candidats issus de l’immigration. Cette hypothèse est confirmée indirectement par l’effet du degré de maîtrise du langage apparaissant dans les candidatures. La mention explicite de cette compétence suffit à faire disparaître la prime dont bénéficient les candidatures féminines françaises, et élimine toute discrimination d’origine dans cette catégorie de candidatures. En revanche, la maîtrise de la langue française ne réduit qu'à la marge le degré de discrimination liée à l'origine our les candidatures masculines. Cet effet différencié suggère que la discrimination à l'encontre des individus masculins issus de l'immigration recouvre une dimension bien plus vaste que les seules considérations liées au maniement de la langue française. Nous proposons pour conclure une discussion de l’efficacité attendue et des limites des dispositifs de lutte contre les discriminations à la lumière de ces résultats – anonymat des CV, programmes de discrimination positive. Une piste qui reste peu explorée consiste à agir sur les caractéristiques observables des candidats défavorisés, en instaurant par exemple un instrument de certification de la maîtrise de la langue française.