Les résultats de la recherche appuient la majorité des prédictions faites par le modèle de Price, y compris les relations corrélées de satisfaction entre diverses pratiques organisationnelles / managériales et les attentes comportementales (rester-partir) des individus. La satisfaction dans les centres d'appels est en grande partie fonction de trois facteurs majeurs: l'autonomie au travail, le stress et le niveau de rémunération. Ces faits fondamentaux, communs à la France et au Japon, sont cohérents avec les conclusions de nombreuses recherches antérieures. Les activités des centres d'appels, standardisées par les mêmes technologies et des procédures d'exploitation similaires, imposent en partie les mêmes charges à la direction partout où elles sont mises en œuvre: contrainte de temps, fatigue mentale, pression sur les coûts de main-d'œuvre, etc. Ces pressions produisent à leur tour le même type d'attitude, de réactions des agents dans les deux pays. Globalement, les logiques de base du modèle de Price sont confirmées. Cependant, il existe, entre la France et le Japon, de nombreuses différences dans les stratégies de gestion des ressources humaines ainsi que dans les perceptions cognitives et psychologiques des agents des centres d'appels cachées derrière cette tendance universelle. L'étude comparative internationale nous a permis de montrer à la fois les logiques fondamentales des réactions humaines vis-à-vis des stimuli de base, et un éventail de perceptions / attitudes humaines nécessairement conditionnées par les facteurs sociétaux ou contextuels de chaque société. La satisfaction dépend en partie du niveau réel des salaires, mais aussi des différentes manières dont les salaires sont répartis et perçus, en fonction de la position socio-organisationnelle de chaque individu, tant en France qu'au Japon. La justice distributive incorporée dans le contrat de travail est par nature fortement «dépendante du contexte». De plus, un tel échange n'est pas seulement organisé entre l'employeur et le salarié au sein d'une organisation particulière, mais aussi ancré dans un espace sociétal qui la transcende. En d'autres termes, cela dépend aussi du contexte sociétal qui lui donne une signification sociale. Les autres différences remarquables existant entre les deux pays sont liées à des facteurs sociodémographiques. Même avec des caractéristiques similaires, les agents des centres d'appels ont des attentes différentes en ce qui concerne les conditions d'emploi ou de salaire et, finalement, leurs projets de carrière futurs. Ces réactions d'attitude sont une conséquence de la stratégie de GRH dans chaque pays, mais sont, plus fondamentalement, conditionnées par une logique sociétale qui produit des groupes sociaux de manière originale. À cet égard, la structure familiale et la division du travail entre les sexes sont d'une importance primordiale pour générer de telles différences, car ce secteur est dominé par la population féminine. Ainsi, ils sont à la fois les produits et les «ressources» utilisées par la stratégie des centres d’appels. Les centres d'appels tentent de renforcer l'efficacité productive, en leur proposant divers types de contrats psychologiques.