Le retour sur la négociation d’entreprise auquel invitent les réformes récentes, en particulier la loi dite « Travail » du 8 août 2016 et les ordonnances du 22 septembre 2017, conduit à s’interroger de nouveau sur une théorie des relations professionnelles focalisées sur le caractère stratégique des conflits sociaux. En effet, si la négociation de branche traduit une distance à l’égard des lieux du travail, donc également à l’égard de la conflictualité sociale qui s’y noue, il se pourrait que le retour sur l’entreprise ramenée à l’évidence d’une unité élémentaire de production assimilable, à certains égards, à l’établissement, soit propice au développement de tensions liées à l’expression de besoins et de revendications portées par des collectifs de travail. Or, force est de constater que l’entreprise a pris en France des dimensions nouvelles, à travers l’intégration d’un ensemble d’établissements placés sous la tutelle de sociétés commerciales elles-mêmes fréquemment contrôlées par des groupes. De plus, le poids croissant des marchés financiers a renforcé la perspective d’une corporate governance mettant l’intérêt des actionnaires au premier plan, tout en conduisant à une multiplication des restructurations de sorte que l’identification même de l’entreprise devient problématique, en accompagnant une crise de la représentation de ses salariés . Cette interrogation sur l’entreprise se retrouve au cœur du contrat de travail, dont l’architecture part de la prestation de travail d’une personne physique, dite travailleur, au profit d’une autre personne, dite employeur, qui prend le plus souvent la forme d’une personne morale, société commerciale ou mutualiste, ou encore association, et à propos de laquelle il est courant de parler d’entreprise, notamment dans la langue du droit du travail. Il en résulte alors que « L’employeur est le contractant du salarié, mais ce contractant, l’employeur, semble doté d’un étrange pouvoir : il peut se façonner à son gré ; il se donne la forme qui lui convient. Il peut se donner une forme sociétaire, mais il peut, ensuite, se scinder en plusieurs sociétés, se fondre dans une autre, transférer la charge de certains contrats de travail à une autre société ... » L’exercice de « cet étrange pouvoir » de l’employeur est lui-même fréquemment assujetti au pouvoir conféré à une autre personne – morale ou physique – par la détention du capital de la société saisie comme employeur ou entreprise. En France, près de 50 % des salariés sont employés par des sociétés appartenant à un groupe , c’est-à-dire soumises au contrôle d’une autre société (elle-même parfois contrôlée par d’autres sociétés). Dans la terminologie du droit du travail, cette situation se traduit par l’identification d’une entreprise – société commerciale – dite dominante en raison du pouvoir de contrôle qu’elle détient sur d’autres entreprises, agissant elles-mêmes fréquemment comme employeur. Enfin, cette dynamique complexe de l’entreprise s’est accompagnée dès la loi du 13 novembre 1982 d’un souci de prévention des conflits collectifs par l’institution de négociations obligatoires régulières conférant à l’employeur – c’est-à-dire le chef d’entreprise – la charge d’organiser ces négociations en vue d’apporter une réponse aux demandes formulées par les organisations syndicales. Que signifie alors la négociation d’entreprise promue par un ensemble de réformes que l’on peut faire remonter aux années 1950 ? Ne s’accompagne-t-elle pas de la reconnaissance d’une double dimension stratégique de l’employeur, tant comme pouvoir de se définir soi-même sous la forme d’une société en situant également dans l’espace de contrôle d’autres sociétés, que comme responsable de l’organisation de négociations obligatoires depuis 1982 ? Face à ce questionnement, l’enjeu de ce rapport est de montrer que la négociation dessine une entreprise conçue comme un champ de coordination entre différents niveaux de négociation, l’établissement, l’entreprise/société/employeur et le groupe, qui prend une dimension singulière pour chaque entreprise. L’identification de champs de coordination, qui doit beaucoup à la position stratégique de l’employeur, invite à considérer l’établissement – c’est-à-dire le lieu du travail – comme la base d’une action syndicale requérant une connaissance de ce champ et des accords qui s’y élaborent pour arriver à son tour à coordonner une action revendicative dispersée en une multitude de lieux.