Which human resource management for open innovation ? : analysis based on intervention-research on innovative collaborative projects led by competitiveness clusters
Quelle gestion des ressources humaines dans l'innovation ouverte ? : analyse issue d’une recherche-intervention sur les projets collaboratifs innovants menés dans les pôles de compétitivité
Résumé
During the last decade, the open innovation model from Henry W.
Chesbrough spread within academic, managerial and political spheres. Defined in the
early 2000s, this model describes innovation as the result of the opening of firm’s
boundaries to capture external resources and accelerate internal innovation
(outside-in) on the one hand, and allow internal knowledge find an external use
(inside-out) on the other hand.In France, public authorities progressively seized
the « open innovation » model through « clustering » policies, like competitiveness
clusters. More recently new actors and new spaces dedicated to open innovation are
promoting themselves as third-places (coworking spaces, Livinglabs, Fablabs,
business incubators, accelerators). Open innovation is spreading and each actor,
from private individual to the largest companies, including research labs and
universities, is invited to participate in these new innovation and cooperation
frames. Even though the model displays a good understanding of the innovation model
complexity, with its collective and iterative nature, it is hard to apprehend its
impact on the firm’s internal organization, especially from a human resource
perspective. Yet these impacts are at the core of the open innovation process, and
even its first lever. Open innovation is the result of communities of workers who
form and act out of the strict company frame.This thesis is contributing to the
fulfillment of the open innovation model through a focus on its impact on the human
resource management. Open innovation confronts human resource management of
companies to a paradox: how to manage human resources beyond the boundaries of the
firm? Thanks to intervention-research carried out within the frame of a CIFRE
industrial research agreement, we study human resource management practices,
implemented in the context of collaborative innovative projects in competitiveness
clusters. Our analyses identify the impacts of open innovation on work
organizations, people, skills and staff management. Our work shows the real impact
of open innovation on these fields and also proves that firms labor to adapt those
human resource management practices in this new context. Our thesis analyses
possible arrangements which brings solutions to the new work situations resulting
from open innovation.
Depuis une dizaine d’années, le modèle de l’innovation ouverte
théorisé par Henry W. Chesbrough se diffuse dans les sphères universitaires,
praticiennes et politiques. Défini au début des années 2000, ce modèle décrit
l’innovation comme le fruit de pratiques d’ouverture des frontières des firmes pour
capter des ressources externes afin d’accélérer l’innovation interne d’une part
(innovation entrante), et laisser des connaissances internes trouver un usage
d’innovation externe d’autre part (innovation sortante). En France, les pouvoirs
publics se sont saisis progressivement de ce modèle en promouvant des dispositifs de
« clustering » à l’instar de la politique des pôles de compétitivité. Plus
récemment, des nouveaux acteurs et des nouveaux espaces dédiés à l’innovation
ouverte se développent comme les tiers-lieux (les espaces de « coworking », les «
livinglabs », « Fablabs », les incubateurs, les accélérateurs). Le modèle de l’open
innovation se diffuse et chaque acteur, du particulier au grand groupe, en passant
par les laboratoires de recherche et les universités, est convié à entrer dans ces
nouveaux cadres de coopération pour l’innovation.Si le modèle améliore la
compréhension de la complexité du modèle de l’innovation en traduisant son caractère
collectif et itératif, il est plus difficile d’en apprécier les incidences sur
l’organisation interne de l’entreprise et notamment sur ses ressources humaines. Or,
celles-ci sont au cœur du processus d’innovation ouverte, elles en sont même le
premier levier. L’innovation ouverte est le fruit de communautés de travailleurs qui
se constituent et agissent hors du cadre strict de l’entreprise.Notre thèse
contribue à compléter le modèle de l’innovation ouverte en s’intéressant à ses
impacts sur la gestion des ressources humaines. L’innovation ouverte confronte la
gestion des ressources humaines des entreprises à un paradoxe : comment gérer des
ressources humaines qui dépassent les frontières de la firme ? Grâce à une
recherche-intervention menée dans le cadre d’une thèse en convention CIFRE, nous
étudions les pratiques de gestion des ressources humaines mises en œuvre dans le
contexte de projets innovants collaboratifs menés dans des pôles de compétitivité.
Nos analyses permettent d’identifier les impacts de l’innovation ouverte sur
l’organisation du travail, le management, la gestion des emplois et des compétences.
Nos travaux montrent que si les impacts de l’innovation ouverte sur ces champs sont
réels, les pratiques de gestion des ressources humaines des firmes peinent à
s’adapter à ce nouveau contexte. Notre thèse analyse des dispositifs pouvant
apporter des solutions aux situations de travail nouvelles créées par l’open
innovation.
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